Publié le 17 septembre 2022
Comment suis-je perçu par mon équipe en tant que leader ou manager ? Comment je m’y prends pour rendre mon équipe plus collaborative, ou plus motivée ? Comment mieux appréhender les comportements de mes collaborateurs ? Comment déléguer efficacement ? Comment, comment … ?
Toutes ces questions, et bien d’autres encore, traduisent la complexité des postes à responsabilités.
Au fait, quelle différence faites-vous entre leader et manager ? Être un bon manager signifie-t-il forcément être un bon leader ? Et inversement ?
Sans doute existe-t-il plusieurs axes de réponse à cette question ; il semble bien néanmoins que le leadership s’acquiert avec l’expérience humaine, que c’est un état d’être dans une posture qui privilégie le partage d’une vision commune et séduisante avec l’ensemble de l’organisation. Le « bon » leader saura aussi inspirer confiance à ses collaborateurs. Sans cette confiance, il n’y aura pas le carburant nécessaire à la collaboration et à la performance de l’équipe. Pour cela, il ne doit pas hésiter, par exemple, à conférer à tour de rôle à ses collaborateurs la direction ou l’arbitrage de réunions. C’est un excellent moyen de susciter une plus grande participation et mobilisation de l’équipe … surtout si la réunion se passe bien.
Et quid du « bon » manager ? A cette question, une autre fait écho : ne s’agit-il que d’une question de compétences acquises ? Il existe aujourd’hui pléthore de formations, stages, séminaires, débordant de techniques de management diverses et variées – communication, gestion du temps et du changement, organisation, comportements, intelligence émotionnelle, etc… –, pour faire de vous de « bons » managers. Mais alors, un manager ne deviendrait-il « bon » que s’il s’imprégnait de toutes ces techniques, afin de mieux organiser, décider, animer, contrôler, anticiper ? La très forte fréquentation de toutes ces formations tente à prouver qu’effectivement, l’apprentissage des bonnes pratiques managériales est un enjeu majeur au sein des entreprises. Néanmoins, la question reste ouverte … et vous, qu’en pensez-vous ?
Une certitude est qu’il n’existe pas de règle absolue pour former une équipe pérenne, efficace et solidaire, les modes de fonctionnements humains n’étant pas fixés de manière abstraite et théorique.
Toute la qualité de votre leadership repose sur vos capacités à fédérer vos collaborateurs autour d’objectifs clairs et partagés, tout en prenant en compte la spécificité de chacun… et c’est là que ça se complique…
Bien peu cherchent à tenir compte des spécificités des individus, tout en focalisant sur le collectif et les projets de groupe. La majorité prime, les individus doivent suivre et pourtant nous ne pouvons que constater les failles de ce raisonnement. Oui, nous voyons trop de projets – et de bons projets en termes de stratégie de développement – retardés, compromis, parfois même annihilés, faute d’une adhésion profonde, et pas seulement apparente, de chaque collaborateur concerné.
Les intérêts de chaque individu et ceux du groupe ne s’opposent pas forcément. Bien au contraire ! Ce qui crée l’énergie d’avancer efficacement, c’est justement la capacité à rassembler sur une même vision, un même objectif, tout en donnant à l’individu la place qui lui revient.
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Immédiatement après ce temps de jeu, des axes de progrès seront mis en lumière et un plan d’actions sera déployé par et pour l’ensemble de l’équipe.
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